如何破解“人难管”的魔咒
不少书籍、管理专家对管理的定义就是“管人理事”，这是基于“先做人后做事”的传统观念，认为一个人连人都做不好又怎么能做好事呢？所以，很多人认为只要管好了人，就能管住他所做的事。似乎很有道理，但是回归到管理上，如果一味的注重人的管理而忽视事情管理标准、流程的建立，往往会掉入靠身份、靠感觉做管理以及拜托式管理的怪圈当中。
另一方面，“管人理事”根本上是“人治”的思想在起作用，而“人治”又是一种控制的思想，人都是有逆反心理的，都不想被控制、束缚，当控制与反控制相互作用，这种“管人”的效果可想而知。所以，我认为管理应该是“管事理心”，事情要通过流程化的方式进行标准化的、数据化的管理，并且事情的管理要做到知情，这个不是我今天阐述的重点，在此就不做赘述。而人心是用来理的，不是用来管的。有人则会说，人心隔肚皮啊，人心怎么理呢？在此，我结合朗欧多年驻厂咨询的实战经验，跟大家分享“理人心的3个要领”。
（1）即刻反馈与建议（即，过程关注）
最近，有一些企业家在我面前抱怨道“为什么我总是看错人？！”一个员工，从一开始老板对他的认可、到放权、再到充分的信任，本来是重点培养的对象，经过1到2年后发现，他的工作能力、工作业绩远远达不到老板的要求，于是，很多老板就下个结论“识人不善、看错人了”。
为什么总是看错人？很大原因是员工从入职以来，没有对员工及其所做的事进行频繁的反馈与建议，主要表现在3个方面：第一，评价员工的时间周期较长；第二，采用只要结果不管过程的拜托式管理；第三，对员工所做的事不知情、不了解。
一定要保持过程关注，才能解决“总是看错人”的问题，当员工入职后，在其工作的过程当中，就要对其所做的事做到知情，并且进行频繁的互动、反馈、建议，不要等到若干年后才去评价员工的优劣。当然，企业最重要的是要建立“评价人的机制”、“培养好人的机制”，“过程关注”是理人心的核心指导思想。
理好人心，就要即刻的反馈与建议。
我们朗欧老师也是这样的，每个月都要回总部进行工作陈述，所有项目的负责人都要反馈哪些地方做得好，哪些地方做得不好。我每个月也会去我们正在合作的企业里面，现场了解咨询项目的实施情况，然后针对我了解到的、以及老师反馈的突出问题点，我们在总部召开述职会议的时候，所有老师将群策群力，解决这些问题。
我们要懂得对过程保持关注，注重即刻的反馈与建议，控制好过程才有好的结果，离开过程谈结果都是空谈。
（2）行为与收益挂钩（结果反?。?/STRONG>
企业里面一个普遍现象就是员工做多做少一个样，做好做坏也一个样。究其根源管理者是没有将员工的行为与其收益挂钩，也就是没有结果反馈。
没有反馈的管理是个糟糕的管理，或者说一定是个无效的管理。比如在生活中常见的例子，开车闯了红灯，根据交通规则要?？畈⒖鄯?，这个“罚单和扣分”就是对闯红灯行为的结果反馈。假如没有“罚单、扣分”这个结果反馈，可想而知，红绿灯和交通规则就会变成摆设。
企业要建立系统的结果反馈体系，让员工的行为与其收益挂钩，他的行为好，就让他的收益高，他的行为不好，就让他的收益也随着低一点。
（3）成为下属的导师（精神引导）
成为下属的导师，这里更多的是指精神引导。企业发展大都经历了制度化管理阶段，完成了员工对“怎么做”的认知，这时候对员工的精神引导尤为重要。
精神引导是种文化管理模式，精神引导下的文化管理不但告诉下属“应该怎样做”，更重要的是告诉下属“为什么要这样做”。成为下属的导师，通俗讲，给人希望，给人成长，给人帮助！
这就是理人心的3个要领，即刻的反馈和建议，行为与收益挂钩，成为下属的导师。
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